工作背景与工作年限、需求难度、项目经验，这些都很难考核产品经理，或者说更大程度是依靠该名同事的直接上级的主观判断。
很多团队采取了KPI绩效考核，结果通常拼人品。到了一个配套很失败或换谁做都能做的项目，产品经理失望的、坐冷板凳的、把团队带偏的，亦或者混个履历，出去月薪*1.5倍的……
考核之前就应先判断，产品经理当前处于什么能力水平，以此制定KPI指标，你是A咖，就不应该用版本量去考核你；你是新丁，怎么可能让你去规划版本？
产品经理的一般性定义：
岗位职责：
产品经理应该是虚拟企业的创业领导者。确定清晰的产品愿景、策略和可衡量的计划（取得业绩）。知道如何说服、鼓舞和激励和鼓励他人共同实现愿景（与他人合作取得成果）。掌握客观数据，确保为目标客户提供的产品价值高于竞争对手（确保市场导向）。产品的技术要求应与市场需求一致，创建合理的产品组合（指导产品的“匹配”与功能）。掌握时间和项目管理能力（分清轻重缓急）。
产品经理模型
取得业绩：确定清晰的产品愿景、策略和可衡量的计划。与他人合作取得成果：知道如何说服、鼓舞和激励和鼓励他人共同实现愿景。确保市场导向：掌握客观数据，确保为目标客户提供的产品价值高于竞争对手。指导产品的“匹配”与功能：产品的技术要求应与市场需求一致，创建合理的产品组合。分清轻重缓急：掌握时间和项目管理能力。供的产品价值高于竞争对手。
如果做一个能力积分卡，大概会是这样的情况，结合产品不同的阶段，配以相应的能力权重，就可以对产品经理的能力进行内部考核。
