Google的招聘战略
Google旗下产品包括：
YouTube视频分享网站Google博客搜索Google地图Chrome浏览器Google网页搜索Google翻译Google+Gmail……
关于Google：
Google是总部位于美国的跨国公司、主要产品是Google.com、专门从事互联网相关的产品和服务、已扩展到其他产品。
什么是气球？
谷歌气球（Project Loon）是谷歌于2013年推出的一项计划，该计划试图通过热气球为那些世界上最偏远的地区覆盖网络。目前谷歌再次对Project Loon进行了测试，并为那些关心这个项目的人们新增了24小时的实时追踪功能。
Google的企业文化
Google奉行的企业文化有：乐趣、创新、激励、以人为中心。
总之，鼓励员工去做特别酷的事情，只要有意义。
Google荣获2014年世界财富企业最佳雇主。
在Google获取一份工作的概率有多大呢？
Google每年会收到超过十亿份简历。
在这些简历中，Google会招聘4,000至6,000人，招聘比率是0.01%至0.04%。
向Google申请工作，必须依次做到：
选择相关的领域选择合适的地理位置、感兴趣的职位按适用特点选择工作细节信息添加相关信息和文件，然后再提交你的申请
向Google申请工作，候选者要经历的过程：
招聘人员筛选：招聘人员会筛选每一份简历以寻找潜在的工作匹配者。电话面试：招聘人员会联系你，向你解释招聘流程并让你了解接下来的事宜。现场面试：45分钟面试4到5个人。候选者可能会被要求解决技术问题和被询问非常规的话题。面试反馈：每场面试都会提交Google关于候选者的个人反馈（数值）。将候选者简历匹配到员工简历的搜索工作将会完成。招聘委员会：由高级管理人员和员工组成。他们会审查所有的反馈、简历和工作经验。执行审查：高级主管会审查提供的每一个工作岗位。薪酬委员会：为工作岗位确定适当的整体薪酬。最终执行审查：在通知候选者之前，对工作机会进行最后审查。工作机会：招聘人员通知获得工作机会的候选者并解释所有的细节。
Google认可的完美候选者有以下特点：
灵活，以团队为导向能积极应对变化和挑战具备领导力，奉行“Google理念”
“我们在寻找适合Google的人，不仅仅是为当前之需，还要为长远考虑。”
Google内部员工的认可：
“极好的工作和生活平衡，并为职业发展提供足够的机会。”“你现在能够真正感受到这是一个非常大的公司，很多繁文缛节都很难越过。”“Google对其员工极其关心，会提供工作培训、教育项目支持或免费按摩。”“我遇到过很多聪明的人，但是在我任职的最后一段时间，那些人的政治意味都太浓了。”“Google拥有令人难以置信的工作环境、难以置信的设施。食物是最大的福利。
Google的核心价值观：
关心我们的社区与杰出的人一起工作将创新灌注于我们的生命血液不要作恶
雇主品牌：
为当前的和潜在的员工树立起吸引人的形象建立工作体验形象“我的内在是什么样的？”吸引合适的候选者创建与消费品牌协同的雇主品牌：将对员工的承诺向对客户的承诺看齐
外部形象=内部认可
Google的外部形象与内部认可一致。
外部形象≠内部认可会出现什么情况呢？
外部形象：“真的是Google的员工成就了它。我们鼓励Google员工进行内部以及跨团队之相互沟通。”内部认可：“管理可以使用一些提高人际交往能力以及如何有效管理团队的技巧；此外，要花时间去管理和发展团队。”
总之，外部形象和内部认可之间的一致性也存在一些潜在的矛盾。
竞争者的员工吸引策略：
Google公司与微软公司（Microsoft）、Facebook公司以及苹果公司（Apple）。
Facebook公司的员工吸引策略：
沟通的艺术：在工作场所公开沟通。不仅仅只是关注等级。鼓励员工追求他们自己的兴趣。
沟通的艺术：在工作场所公开沟通。
品牌：良好口碑广为人知，顶尖的全球化公司，拥有鼓舞人的领导力体系。
目标：引导任务和价值观，全球化的员工体系，致力于区域发展。
文化：真实性、?精英管理、?同员工的连接、以人才为中心。
Facebook在“真实性”上的问题：其自主决策意味着缺乏内部沟通，而开放的沟通策略正好相反。
机会：充满挑战性的工作、?加速职业发展轨道、?提供持续的培训/发展、具有竞争力的薪酬。
Facebook在提供“充满挑战性的工作”上的问题：当个人被鼓励“成为他们自己”时，就很难在该团队开展工作。同样，缺乏焦点、没有明确方向也是如此。
微软（Microsoft）的员工吸引策略：
充满活力和激情的公司文化具有强大包容性的管理风格员工对慈善活动的参与实行灵活的工作安排，比如陪产假
微软公司（Microsoft）吸引和保留人才的框架：人才契约分为作出承诺和保持承诺。
品牌：良好口碑广为人知，顶尖的全球化公司，拥有鼓舞人的领导力体系。
目标：引导任务和价值观，全球化的员工体系，致力于区域发展。
文化：真实性、?精英管理、?同员工的连接、以人才为中心。
微软在“真实性”上的问题：老板会厉声责备并将一切归咎于员工，无论这是否是他们的过错。
在“以人才为中心”这一层面，不是专注于结果，管理者使用性格测试进行工作角色分配以创建团队和项目。
机会：充满挑战性的工作、?加速职业发展轨道、?提供持续的培训/发展、具有竞争力的薪酬。
苹果公司（Apple）强大的品牌形象包括：
实在的福利如提供医疗健康和企业年金（401K）优秀的领导力体系很多职位都提供良好的报酬员工拥有在家工作和出国工作的机会
苹果公司（Apple）吸引和保留人才的框架：人才契约分为作出承诺和保持承诺。
品牌：良好口碑广为人知，顶尖的全球化公司，拥有鼓舞人的领导力体系。
目标：引导任务和价值观，全球化的员工体系，致力于区域发展。
文化：真实性、?精英管理、?同员工的连接、以人才为中心。
苹果公司在“真实性”上的问题，对中层管理的不满很普遍。中层管理队伍有许多缺乏经验的管理者，很难应对公司的长远发展。
在“精英管理”上的问题，其沟通是单向的（自上而下）。高度的保密机制使员工不能轻易谈论关于苹果公司的问题。
机会：充满挑战性的工作、?加速职业发展轨道、?提供持续的培训/发展、具有竞争力的薪酬。
在“加速职业发展轨道”上的问题，员工的晋升机会很小或者不存在——升职的机会接近于零。
下面我们将通过对Oliver Molander的访问，揭示Google的招聘策略。
Oliver Molander的工作经历：2013年11月至目前，任Google欧洲、中东、非洲三地区总部（位于爱尔兰都柏林）的关键客户经理；他的教育经历：汉肯经济学院（位于赫尔辛基）战略营销和经济学专业（2013年毕业）。
问题：Google相较于其竞争对手，是什么吸引了你？
回答：强大的消费品牌、宝贵的工作经历、有意思的工作任务。
问题：Google的招聘流程如何？
回答：由Google直接与你取得联系，一个月之内经过4次电话面试和3次面对面的面试之后即提供工作机会。
问题：Google的招聘流程需要改进吗？
回答：Google的招聘速度和有效性一般，期间涉及多轮面试，在短时间内就重新安排两次面试。
问题：你会把Google当成长期的雇主吗？
回答：我会将在Google的工作经历更多地视为职业孵化器、建立强大的人际网络以及获得拓展知识的可能性；在此工作有可能是短期的，但是这会为我积累宝贵的经验。
问题：在Google工作是否如同所你期待的？
回答：确实，这里拥有杰出的企业文化和同事，人们拥有抱负、驱动力和全球化的思维能力，Google作为雇主也提供了信誉。只是对企业工作流程略有失望。
最后，关于招聘策略有如下建议：
提高各项战略的联盟——提升中层管理、保持工作和娱乐平衡、提供更清晰的晋升途径、设置家庭福利、随着员工年龄的增长设置留任激励机制。
