我们经常看到有同行分享大厂的求职攻略，但是从面试官的角度如何招聘产品经理，这类的内容却很少，原因我想主要是因为招聘岗位不同、问题不同，每个面试官关注的重点也比较个性化，下面就根据我自己的招聘经验，尝试做下分享。
HR已经帮我们做了初步的简历筛选，我们需要再次确认是否匹配。
通常我会自己整理个表格，包括了HR推荐的所有候选人信息，具体内容有姓名、公司、职位、学历、经验年限、是否匹配、备注、面试结果。
这里我们重点关注候选人与岗位是否匹配，比如我们招聘的是电商产品经理，但是候选人是QE工程师背景，案例全部是ODM项目，这样我们在备注里标注不匹配原因是什么。
有的候选人比较匹配的，也标注好，比如B2C电商背景、偏PC端。
确认好匹配的候选人之后，在通知HR邀约候选人之前，需要提前在简历上做好相应的标注，以便面试中求证。
问题包括第一是业绩，应聘者经常把团队的业绩说成自己的，把应该做的说成已经做出的，需要分析、记录；
第二是疑问，记录下候选人没表达清楚的内容，如工作时间断点、职级、学历跳跃等。
要筛选出合适的候选人，一方面取决于面试官问题的质量，是否具有针对性和有效性，需要留意问题是否容易被概念应答，另一方面取决于我们对候选人答案质量的辨别。
答案的质量一般分为5个层次：
理念陈述->宏观策略->经验案例->细节展示->事理剖析
也就是说，回答问题越详细，说明候选人的理解越深入。
整个的面试流程，一般包括以下几个部分：
面试刚开始一般会请候选人做自我介绍，目的是通过跟简历做比对，看是否存在出入，是一种常用的验证简历的方式。
不过至今还听说有个别的候选人会认为，简历已经早就发了，为什么还要自我介绍，怀疑面试官没有任何准备。
虽然我目前还没遇到这样的候选人，但是为了避免误会，我通常会跟候选人提前说明，你的简历我已经仔细看过，请再做下自我介绍。
通过候选人开始的自我介绍，我们可以结合工作履历，对候选人的离职原因、职业目标进行提问，以此来判断我们提供的岗位，是否能够满足候选人的需求。
问题可以是：
目前离职的原因是什么？选择职业最看重的3个因素？以前的工作中，最让你感到兴奋或者最有成就感的事情？什么让你感到焦虑？
3.1 案例
结合案例面试被认为是效果最好的方式，具体可以包括两部分：
一部分是让候选人从以往的工作经历中，找出自己最满意的功能，内容包括了这个功能的目的、方案产出及发布的过程、上线后的结果等，结合候选人自己的案例进行提问；
另外一部分，就是根据我们招聘的岗位需求，设置特定的案例进行讨论，比如我们要招聘的岗位是购买流程的产品经理，结合实际的工作场景进行提问。
3.2 问题
具体的问题，根据产品经理的工作内容一般包括两部分：
一部分是产出方案的过程，内容包括了BRD/MRD、PRD、需求管理、竞品分析、用户研究、市场分析等，比如针对需求的优先级，可以问：需求很多，先做哪个？决策流程是什么样的？
另外一部分是跟进执行的过程，包括对技术、设计、交互、前端、运维、营销、运营等方面的理解，比如针对沟通，可以问：如果你提出的方案，和领导或同事意见不一致，你的处理方式是什么？跟不同岗位的同事沟通需要注意什么？
4.1 价值观
这部分是结合公司的企业文化、部门以及面试官个人的价值观，看候选人是否认同。
所以在此之前，我们要搞清楚公司的价值观是什么，一般会写在新员工手册里，部门的价值观是什么，这个要看我们对部门领导管理风格的理解，最后是我们自己的价值观，这个需要面试官对自己有清醒的认识。
比如我们关注候选人工作是否主动，可以问：领导安排紧急任务，要你在指定时间内完成，但所需的资源很可能不能按时提交给你，这是你会怎么办？
比如我们关注诚信，可以问：你认为你要胜任产品经理这个岗位，还有哪些不足或者需要提升的地方？
4.2 其他
可以针对招聘岗位的特点，增加一些附加问题，比如跟综合素质与能力相关的，包括兴趣、学习能力、推动能力、时间管理、抗打击能力等；
再比如有条件可以让HR协助做一些性格及情商方面的测试，比如企业里研究人的性格一般是通过DISC个性测验，把人分为支配性、影响性、服从性、 稳定性四种类型，都有完善的工具可以使用。
面试完成后，需要对候选人的专业技能、个性特质两部分，按照权重进行打分；
另外针对候选人在这两部分的优缺点做好记录，更新到表格里面的面试结果一栏，根据分数及面试结果，最终确定是否推荐给老板进行复试。
本文结合我自己作产品经理招聘的经历，从面试官的角度，分别从面试前、面试中、面试后3个方面，分享了如何帮公司招聘产品经理，希望对各位有所启发。
张旭东，微信公众号：旭东爱折腾，人人都是产品经理专栏作家。努比亚手机商城产品经理，前华强旗舰店产品经理，FON乐队吉他手。
