当我们选择创业，成立一个公司时，首先要面临的问题就是管理。讲到公司的管理，也就不得不提到一种管理方式——KPI管理，也就是我们常常听到的绩效管理。
KPI翻译成中文是关键绩效指标法，是一种把企业的战略目标分解为可操作工作目标的管理工具，简单来说，就是通过为员工设立工作目标，让员工为工作付出更多努力，一般与工资挂钩。
绩效管理其实由来已久，它产生于上个世纪的工业时代，那时候存在很多大工厂，工人拿得是产品计件工资，为了完成工厂的生产目标，很多公司实行的都是绩效考核，以完成的产品数量为标准来确定工资的多少。
当然时代在进步，后来机器刷代了人工，很多人开始转战到销售流程中，公司开始以售卖产品的数量来确定工资标准。现在到了互联网时代，依旧有很多公司实行绩效管理，当然考核员工设定的标准也随着个人工作的内容转变了。
员工上班最在乎的就是工资，所以绩效考核与工资挂钩，目的就是给予员工工作的动力，一般是达到什么标准，可以拿到多少的工资。比如公司要求销售额达到5000元，员工可以拿到300的奖金。
# KPI的弊端#如何设置
这听上去好像挺合理的，也应该是一种有效的管理方式，可在实际执行的过程中，很多公司的绩效管理都出现了各种各样的问题，最常见的就是员工受不了考核压力，纷纷离职。
出现这种现象的原因还在于绩效管理存在一定的弊端，绩效管理设置的考核目标一般是公司上级直接决定的，没有考虑下级员工的真正能力，在设置目标时出现了假大空。
举例子来讲，员工一个月可能实现销售数量20个，可公司要求达到50个，超出了员工本来工作能力的两倍还多，同时达到销售目标的奖金又只有200元，就会严厉打击了员工的积极性。
当然还有一种最差的情况是，公司实行奖罚并用，达不到目标不仅没有奖金，还要扣除自己原本的工资，长时间的高压之下，很多员工都会想到混日子拿固定工资，到最后考虑换一份工作。
所以，一个公司在实行绩效管理时，最好是根据员工的实际能力来设，也要考虑到员工的需求，设置合理的绩效目标，让员工努力一下就能达到，才是激励员工的好方式。
