我是见善管理咨询的老师Lily, 今天我给大家分享自己实际经验中的GPD 技巧，希望对大家能有些启发，内容以上；
首先什么是GPD？
它是Goal performance dialog 的英文首字母缩写 ，翻译：目标绩效访谈；
我们都知道，很多企业都会使用绩效管理的各种工具，大到公司战略再到部门绩效再到个人目标。KPI 是我们每个职场人员再熟悉不过的字眼了。
那么，有个问题需要问大家了，你们所有的目标、绩效是如何一步步被追踪和落地的呢？
是像朋友圈那样的年初立一个flag ，然后就开始随性的过每一天，到年底发现去年为前年的flag 还没有实现，还是甚至离原来的目标更远了呢？
那么从企业管理的角度，目标一定不是像朋友圈flag 一样随性，我们需要一个完善的体系去串联我们从上至下的企业目标，并且能够通过一个体制去阶段的检阅，调整偏差，协调资源，最终确保目标的达成。
那么GPD 是一刷如何的体系呢？主要包括以下几个阶段：
第一阶段：
管理者就与个人建立年度目标进行访谈，并以系统化进行规范的记录。
· Tips :
1. 记录的规范便于双方理解和回顾目标，如果只是口头谈那么很容易产生分歧。
2. 规范的记录涵盖了具体可量化的KPI ，即遵守SMART 原则，同时需要考虑创新以及非量化指标，如员工个人的成长，自我学习能力提升等。
第二阶段：
管理者与团队明确的目标建立日常的沟通机制，通常为月度会议。
· Tips :
1. 如果下属属于非主动汇报型员工，则靠会议制度。但鼓励员工积极自我总结，主动汇报。
第三阶段:
管理者按照GPD 流程的要求，在年中与每位员工进行GPD 的回顾，并更新GPD 结果。
· Tips ：
1. 了解下属的困难和任务的进展，避免出现大的决策错误和项目延期。
第四阶段：
管理者执行GPD 第四阶段，与员工一对一进行年终绩效面谈，并规划下一年的任务。
· Tips :
1. 提前准备相关数据，依据事实进行展开。
2. 提前BOOK 会议让下属了解绩效面谈的重要性，并能按时参加。
建立合理的绩效面谈体制需要HR ，部门，员工三者一起奔着公司发展、个人发展的双目标。
管理者尤其是部门经理、部门主管等带领团队的人，需要在任务和人际沟通之间平衡好，我们都知道管理的一切根本是 “人“，那么除了一个完善的体系协助管理者去执行绩效访谈。
关于如何确保访谈成功，这里我也有几个心得带给大家：
一、GPD 的文化营建很重要，鼓励员工使用GPD 和管理层公开透明的交流，而不是被动接受，或理解为“秋后算账” ，需要领导者、HR能够以公开接纳的态度允许员工的声音。
二、GPD 不完全作为年度个人奖金、项目奖金、职务晋升的唯一输入，它只是一个工具去呈现目标和现状的差距，去融合管理者与下属对目标的理解，对资源的把握，更是一次面对面的关心和了解下属。
三、每一次绩效面谈都是一次教练的机会，鼓励所有领导者用教练技术去达成目标的下达和人际的沟通，而不是单纯用官大一级影响力决定结果。
最后，借用心理学名言结束今天的分享，弗洛伊德说：唯有爱和工作是人类生命的本质;
我们相信每一个员工都需要被看见，（这是爱的需要被满足）
我们相信每一个人都是希望自己可以创造价值（劳动的需求）
